努力と成果をどう切り分けて評価するか？

今日も当サイトにアクセスいただき、ありがとうございます！
本日お送りしたいテーマは努力と成果をどう切り分けて評価するか？、です。今日も自分独自の実体験をベースに3分程度で読める内容にまとめました。では、はりきっていきましょう！

私の組織では、私も含め月当たりの残業時間を30時間程度におさえています。ムダな活動投入時間(つまり残業含む労働時間)を抑えながら、仕事の生産性を組織全体で高めていくことに重きを置いています。それは個人個人の「評価」についても同様です。労働時間よりも労働生産性で評価するわけです。しかし、そうはうまくいきません。感情が入ってしまうのです。

どの会社も残業をしている人はたくさんいるでしょう。顧客活動のため、各種企画のため、自分の成長のためです。でも、そういう人だけでなく「なんとなく・ダラダラ」残業している人であり、組織をたくさん見てきました。私自身もそういう中にいたことがあります。昔の話ですが、ひどいときは毎日2時が延々と続きました。3徹をしたこともあります。その努力を上司に認めてもらったことがあります。(3日丸ごと寝ないで働くと意識が朦朧しましたが・・・)

上司は仕事で努力する人を見て、その人を評価したくなります。その努力を示す一番わかりやすい方法は仕事の姿勢を見せることです。その一例が残業です。

しかし、努力はその過程を表すものです。残業をしているからそれに比例して評価が高くなるわけではありません。あくまで仕事の成果で評価は下される・・・これが基本です。

そうはいっても、自分の努力を見せておきながら、その分が評価されなくてやる気をなくす人もいます。やる気をなくすと、結果的にアウトプットにも影響されます。結果的にその人に対するアウトプットを適切に評価できなくなるわけです。一方、人の目に見えない努力をしている人もいます。例えば、生産性を高める努力をして結果残業が少ない人に対して「あなたは早く帰るから、あまり努力が見えないね」と評価するのは酷な話です。表面で人を評価するのはフェアネスを欠いてしまうわけです。

努力と成果をうまく切り分けて考えてあげなければいけません。となると、成果(結果)から努力(過程)を引き算して、仕事の成果をフェアに評価することが重要なのですが、実際は難しいことです。そこで、私はこのように考えています。

1. 成果軸での評価: 現在視点

成果は成果で評価する。これが最もフェアな方法です。成果に対して努力をすることは当然のことです。その人の能力と成果を見ながら、いかに他のメンバーとの比較でフェアに評価するかがです。

2. 努力軸での評価：将来視点

そのうえで、努力は努力で評価してあげる。ただし、それは将来視点で評価する＝つまり来年以降、成長がはっきり見られた時に評価してあげます。これは、評価というよりも、むしろ「チャンス」を与えるといったほうがよいでしょう。その人が費やす努力の先にどんな成長と「対価」がありえるか、それをリーダーとして明示するのです。

成果軸と努力軸を整理しながら的確に評価することで、今と将来にわたる組織の底上げが図れます。