【ケーススタディー：楽天】1on1ミーティングが生み出すコンピテンシー開発

年末年始はとても厳しい寒さが続きましたが、2月に入ってから少しずつ暖かくなってきたと感じており、最近では春が待ち遠しく思います。

1月31日はZscaler第2四半期の最終日。

喜ばしいことにZscaler全体の株価は非常によい成長傾向にあります。

また、上半期の終わりということで来週辺りから次年度の経営計画策定も徐々に始まっていきます。まずは世の中のトレンドをリサーチしていくので、最近の世の中の動向がどうなっているのか非常に気になる今日このごろです。

さて今週も、ちょっとでも皆さんの知識向上になればとMBAショート動画をお届けします。

今回は「組織／リーダーシップ編」
そして楽天さんをケーススタディーに1on1ミーティングを説明します。

今回は人材マネジメント編として、「1on1」について解説させていただきます。

私はこれまでもメルマガや書籍で1on1の大切さ、そのやり方について何度かお話してきました。

本日は実際にEC業界大手の楽天様の事例・取材記事を見ながらより深く、1on1について学んでいただければと思います。

1on1とは

1on1の定義から先に説明します。

まず、イメージを掴んでもらうため、通常の会議の違いを見ていきましょう。

1on1とは、個人の成長・関係性にフォーカスし、情報収集・信頼構築を目的として行います。なのでこちらは、部下が主役のミーティング。

対して通常業務で行われる会議は、仕事の指示や方針を決定したり、そのための情報共有といった目的で行われるため、どちらかというと上司が主役となって行われます。

つまり1on1とは、上司は部下の悩みや、将来のビジョンなど仕事に対してどのような考えを持っているかを引き出すための時間である。個人の成長を促進させるためのミーティングだと、私は考えています。

そのため、上司と部下が対等な目線で話し合うことが重要なポイントであり、業務のための会議とは大きく違う点でしょう。

金田が1on1を意識したきっかけ

私がマネジメントについて考えるときは、特に1on1を大切にしていて、Zscalerでも実際に毎日30分程度の1on1を行っています。

Zscalerでは全社員合わせて数百名という規模になるので、その全員というのはさすがに厳しいですが、幹部クラスのみに絞り午前の時間で一人ずつ面談するというのが日課です。

なぜそこまで1on1にこだわるのか。その背景には自分自身が初めてマネジメントをする立場になったときの失敗体験があります。

私が初めて上司という立場になったのは29歳のとき。そのころはイケイケでつっぱしっていたように思います。

初めて部下を持って不安という気持ちも少なからずあったものの、自分の志を示せば部下がついてくると思い、部下とのミーティングでも自分が主役で話していました。

ですが数カ月後、社内アンケートの結果を見ると部下からの評価が思った以上に悪かったのです。アンケートでは「上を向いて仕事している」「部下のことをわかっていない」といった声もあり、衝撃を受けました。自分ではいい上司のつもりでいたからです。

このとき初めて、自分の思い通りに部下は感じているとは限らないということを悟り、部下の気持ち、部下の立場に立つということを意識するようになりました。

そこから勉強して、部下との話し合いを何度も経験していく中で、自分が主役じゃない・部下の気持ちを知ることを最優先にする、それが部下と向き合う上で最も大切なことであると学んでいったのです。

ここからの内容は、実際に1on1を全社的に取り組んでいる企業の事例として、楽天の公開資料と取材記事を元に話を進めます。

こちらの動画のフルバージョンは2022年1月31日(月)配信の私のメルマガ第204号でテキストと共に配信しています。私のメルマガは「金田博之メルマガ」で検索いただくと出てきます。ぜひメルマガで更に深い知識を得てくださいね！更に知識を深めたい方はMBA実践講座でもお会いしましょう！こちらは完全双方向型のワークショップです。「金田博之 MBA」で出てきますよ😊